Секреты менеджера №4

Помню свой первый управленческий опыт. Как хотелось все и за всех переделать, как поручения сотрудникам воспринимала как наказание (только трата времени и сил). Знакомая ситуация? Здесь буду делиться советами из собственного опыта и тренинговой и консультационной практики. Все гениальное просто - не усложняйте!

История из жизни: В чем разница между руководителем и исполнителем…????????

Чтобы понять, что значит быть руководителем, представьте, что вам связали руки. Вы больше ничего не можете делать собственными руками. Но взамен рук вы имеете несколько помощников, которые будут исполнять ваши указания. Ваша задача: выполнить работу, используя лишь потенциал своих помощников. В процессе руководства у вас может периодически возникать желание вернуть себе руки, ведь вы могли бы выполнить работу лучше своих подчиненных. Но вам нужно научиться подавлять в себе это желание. Поэтому вы должны стремиться к тому, чтобы накачать «мускулы» у ваших помощников, усилить понимание и взаимодействие между ними. Только так вы сможете выполнять работу, масштаб которой превосходит возможности одного человека.

Секреты менеджера №3

Продолжаем наши мини-советы),
Вопросы, которые мучают руководителей:
• Сотрудники все понимают, но ничего не делают – как эффективно мотивировать на выполнение работы?
• Почему одних сотрудников нужно постоянно контролировать, а другие работают без контроля?
• Как не только повышать эффективность работы персонала, но и развивать сотрудников?

Все дело в том, что ваши сотрудники находятся на разных этапах развития и к ним нужно применять разные методы воздействия (одни будут эффективны, если вы будете четко отдавать распоряжения, а другие – если вы будете оказывать поддержку и задавать вопросы).

Согласно теории ситуационного лидерства существует 4 типа развития персонала, в зависимости от развития у них двух качеств:
1. Уровень компетентности (знания, умения, навыки);
2. Мотивация выполнить ту или иную задачу (интерес и энтузиазм по отношению к задаче, самооценка, уверенность в том, что ты можешь выполнить задачу без посторонней помощи).

Р1—низкая компетентность и высокая готовность к выполнению задачи (мотивированный новичок – от 0 до 2 месяцев работы);
Р2—невысокая компетентность и низкая готовность (лишенный иллюзий стажер, от 2 до 6 месяцев)
Р3—от средней до высокой компетентности и нестабильная готовность (специалист с нестабильными результатами – до 6 месяцев до 1 года)
Р4—высокая компетентность и высокая готовность (уверенный профессионал от 1 года).
Протестируй свой персонал, представителей каких типов у тебя больше и я скажу, какие методы управления здесь будут наиболее эффективны)). До новых встреч в эфире.

Секреты менеджера №2

‪
Снова делюсь полезностями из сферы управления персоналом. Одна из важных функций руководителя - обучение персонала. Молодые руководители испытывают трудности с этим процессом. Существует замечательная формула:
ОППП (объяснить-показать-попробовать-проверить). Повесьте эту магическую формулу перед глазами - результат гарантирован.
- Т.е. сначала вы должны объяснить словесно, как необходимо выполнять ту или иную задачу.
- Затем показать, как это делать.
- После дать сотруднику попробовать это сделать самостоятельно под вашим наблюдением.
- Проверить результат, и если он вас не устраивает - то стоит вернуться или в п.1 (т.е. еще раз объяснить) или в п.2 - еще раз показать. или вновь пробовать))). Практика-практика-практика!
Успех вам обеспечен.

Секреты менеджера №1

Сегодня мы рассмотрим вопрос распределения функциональных обязанностей.

Сначала нужно определить организационную функцию (роль), а уже потом вменять ее в обязанности конкретному человеку. Это позволит более грамотно планировать загрузку, а также не зависеть от персонала. Ведь, если делать наоборот – т.е. обязанности сотрудника формировать на основе его способностей, то заменить его будет просто невозможно. Так как нельзя найти второго такого сотрудника с полностью идентичными способностями. В своей консультативной практике я встречала юристов, которые вели бухгалтерский учет, знали иностранный язык, наполняли и поддерживали сайт. Для малого бизнеса ситуация типичная. Да только, когда данный специалист примет решение уволится, то владелец компании попадет в затруднительное положение. Кого искать? Какие требования предъявлять к соискателю? – Юриста, бухгалтера или системного администратора!

Примерная пошаговая технология:
1. Определите, какие роли необходимо выполнять для существования бизнеса: продажа (коммерческий отдел), бухгалтерский учет (бухгалтерия), снабжение (завхоз) и т.д.
2. Затем запишите, какие задачи нужно выполнить в данной роли.
3. После определите список компетенций (знаний, умений, навыков), который позволит эффективно и качественно выполнять эти задачи.
Вот и требования к должности – можно приступать к подбору.
Желаю удовольствия от управления персоналом. Надеюсь, что наши советы вам в этом помогут!

Руководитель: призвание или профессия?

Давайте разберемся в определениях. 

Большой толковый словарь говорит, что "призвание" – это "склонность, способность к какому-либо делу, а профессия – род занятий, требующий определенной подготовки и являющийся обычно источником существования. 

Следовательно, если Вы считаете, что руководитель – это призвание, то это дано от рождения одним и не дано другим. И вы никак не способны на это повлиять. Если же Вы, как и я, считаете, что это профессия - тогда, чтобы стать руководителем – нужно и можно обучаться. Существуют техники и методики управления, которые можно освоить и поднять свой управленческий потенциал на новый уровень. А вы что думаете по этому поводу? Записывайтесь на индивидуальную консультацию, будем разбираться вместе!

Кто мой идеальный клиент?

Из наблюдений. 
Один из моих клиентов спросил, с кем мне больше нравится работать? Я призадумалась и ответила: с тем, кто слушает и слышит, кто готов меняться и что-то делать, а главное, кто не оспаривает каждый шаг консультанта. 
Разве это не очевидно, если ты обратился к эксперту, то доверяй ему, а не доверяешь - ищи другого. А иначе ваше взаимодействие будет малоэффективным. В моей практике были клиенты, которым нужно было с пеной у рта доказывать те или иные действия. И сколько в результате энергии потрачено зря. Сколько клиент недополучил за свои же деньги. по собственной инициативе!!! Это прямо крик души консультанта! И это не простое утверждение, а подтвержденное фактами. Один из моих клиентов, с которым у нас максимально доверительные отношения, при нашем сотрудничестве за три года вырастил свой бизнес с 10 тыс.грн оборота до 6 млн.грн - и это при штате 9 человек. И на этом мы не думаем останавливаться. Так что один из секретов успеха - это доверие! и я думаю, что это верно не только в консультационном, но и в любом другом бизнесе. Неразумно, к примеру, в салоне красоты вмешиваться в процесс и советовать парикмахеру, что и как делать! Да, это риск, но лучше тратить время на выбор эксперта, чем тратить время на сопротивление его советам).

Чем может быть полезен карьерный консультант?

Сегодня я хочу рассказать о том, чем может быть полезен карьерный консультант.

Это специалист, который Вам поможет:
• быстро сориентироваться на рынке труда, 
• выработать свою собственную стратегию поведения, 
• создать максимально «продающее» резюме (выделив из Вашего трудового опыта только самое нужное),
• а также подготовиться к интервью (как отвечать на самые каверзные вопросы).
Он как огранщик, который берет алмаз (ценный минерал) и отсекает все ненужное, затем полирует поверхность, чтобы Вы засверкали всеми гранями и красками, и в результате - в 10-ки раз повысили свою стоимость!!!